La multifuncionalidad no debe estar relacionada a la reducción de costos, este no es el propósito principal de contar con un recurso humano interdisciplinario
La especialización ha sido reemplazada por la capacidad y disposición para ejecutar diferentes tareas, permitiendo que una persona se adapte al cambio y sea capaz de responder de manera favorable a las nuevas exigencias de las empresas, esto es conocido como polifuncionalidad.
Con la creación de las fábricas, la especialización se volvió algo frecuente durante la Revolución Industrial, el trabajo se dividía entre muchos empleados y cada uno se convertía en un engranaje de una gran máquina. A medida que los trabajadores se volvían más hábiles en las tareas específicas que realizaban, aumentaba la eficiencia. Sin embargo, uno de los grandes problemas que comenzaron a notar, era que los trabajos solían volverse monótonos, tediosos y como consecuencia disminuía la satisfacción.
Si bien existen trabajos que requieren una cierta especialización, la multifuncionalidad permite ampliar las habilidades y competencias de las personas, crea trabajadores versátiles que puedan adaptarse a diversas tareas y deberes, y como resultado, amplían las oportunidades laborales.
“En un contexto laboral con indicadores de alto desempleo, es aún más imperante crear aspectos diferenciadores de manera que no solo logres demostrar que encajas perfectamente con las necesidades de la empresa, sino que convencer que eres un valor agregado para la compañía, y la polifuncionalidad es uno de ellos”, señala Margarita Chico, directora general de Trabajando.com México.
La polifuncionalidad permite crear nuevos procesos y productos, además de mejorar la calidad de los existentes, porque es posible la contribución desde diferentes perspectivas. Sin embargo, el paso de la especialización a un profesional multifuncional, no es una tarea sencilla que pueda darse en el corto plazo.
Esta habilidad requiere de tiempo y práctica. La empresa debe entregar las herramientas necesarias, capacitación y por supuesto un ambiente laboral que permita enriquecer los conocimientos de un equipo de trabajo.
La polifuncionalidad o multifuncionalidad no debe estar relacionada a la reducción de costos, este no es el propósito principal de contar con un recurso humano interdisciplinario.
Para crear una cultura polifuncional, hay que tener en cuenta los siguientes puntos:
• La polifuncionalidad no significa realizar tareas de áreas totalmente diferentes a las que se desempeñe el trabajador. Esto es aplicable dentro de la misma área de conocimiento, o al menos que se relacione. Por ejemplo, un diseñador no puede asumir responsabilidades de un contador.
• Es fundamental la capacitación previa.
• El profesional debe contar con el apoyo de diferentes áreas de trabajo. Debe fomentarse la solidaridad laboral y los hábitos de enseñanza entre los funcionarios.
• Hay que diferenciar la polifuncionalidad inmediata de la programada. La primera se presenta de manera imprevista y urgente, ante la ausencia de un colaborador enfermo, vacaciones u otra razón temporal. En este caso, basta un instructivo que describa los pasos que habrán de seguirse. En cambio, la segunda requiere un tiempo de capacitación, ya que son responsabilidades del cargo que se realizarán de manera cotidiana.
• Los colaboradores deben tener claro los objetivos de su cargo y qué es lo que se pretende con sus tareas asignadas.
• Un clima de trabajo multifuncional debe entenderse como una estrategia win-win. Por un lado, el profesional adquiere mayores competencias y conocimientos, mientras que la empresa tiene un colaborador capaz de asumir diferentes responsabilidades y aportar una perspectiva más enriquecedora a los procesos.
La polifuncionalidad además permite mejorar la motivación, la innovación y el compromiso, porque el trabajo no se reduce a una sola función. Las personas se sienten útiles y entienden que pueden ser valiosas para otras tareas.
Revista Protocolo
