Lockton, por medio de este análisis, busca dar opciones para que las empresas tengan paquetes de beneficios que busquen ante todo el bienestar de los colaboradores
Ciudad de México, 26 de marzo de 2024.— El año 2024 estará marcado por una serie de reformas laborales en México, las cuales tendrán un impacto significativo en las condiciones laborales de los trabajadores. Estas reformas están pensadas para beneficiar a los trabajadores, su poder adquisitivo, calidad de vida y reducción de estrés, lo que llevaría a mejorar la productividad.
Sin embargo, para las empresas, las reformas laborales pueden presentar un gran reto, que se suman a varios desafíos que tanto individuos como empresas han enfrentado en los últimos años, como el creciente costo y falta de acceso a la salud, la inflación médica que se encuentra muy por arriba de la inflación general, las nuevas tecnologías diagnósticas y en medicamentos, que mantienen la salud con costos muy elevados.
Asimismo, la creciente demanda de servicios de salud derivado de enfermedades mentales como el estrés, las poblaciones heterogéneas y con necesidades de salud diferentes con base en el aspecto generacional, la diversidad, la inclusión, la composición familiar, entre otros, son aspectos que las empresas deben incorporar y tomar en cuenta para atraer y retener al mejor talento mediante paquetes de beneficios que sean atractivos para todos.
“Todos estos factores aunados a las últimas reformas laborales, representan un gran desafío para las empresas. Es por ello que Lockton, a través de este análisis, busca dar opciones para que las empresas tengan paquetes de beneficios que busquen ante todo el bienestar de los colaboradores”, dijo Concepción Hernández, directora ejecutiva de People Solutions en Lockton México.
Últimas Reformas laborales, impactos y posibles soluciones
El incremento del 20 por ciento del salario mínimo fue aprobado por el H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos el pasado 12 de diciembre de 2023, que fija los salarios mínimos generales y profesionales que habrán de regir a partir del 1 de enero de 2024. DOF
De acuerdo con Lockton, entre los impactos de esta reforma se encuentran el incremento en costos para la empresa, en cuotas patronales y en planes de retiro, así como también un incremento para los empleados en deducibles y coaseguros de pólizas de gastos médicos. Otro impacto considerable es la reducción de horas laborales para compensar costos.
“Las posibles soluciones ante estos impactos, es migrar a esquemas de seguros tradicionales a esquemas de seguros flexibles, implementar programas de beneficios contributorios, realizar una modificación en las pólizas de gastos médicos para cambiar condiciones con valores en SMGM (Salario Mínimo General Mensual) a UMAS (Unidad de Medida y Actualización), realizar programas de wellness financiero para optimizar el uso del dinero y diseñar un paquete de beneficios de forma integral que consideren otros aspectos además del sueldo”, dijo Maryela Aguilar, directora comercial en Lockton México.
Lockton se dio a la tarea de investigar con diferentes empresas las necesidades de los trabajadores, encontrando que los seguros de gastos médicos mayores y vida siguen siendo los más prevalentes, alcanzando 96 por ciento, seguido por el dental con 61 por ciento, asesoría psicología/PAE con 59 por ciento y gastos médicos menores con un 21 por ciento, asimismo los planes de compensación flexible siguen tomando relevancia en el mercado mexicano, ya que el 26 por ciento de las empresas lo han implementado.
En torno al bienestar financiero el 86 por ciento considera que el estrés financiero afecta la productividad de los colaboradores, pero solo el 35 por ciento indica que han implementado un programa de bienestar financiero en sus empresas.
La nueva tabla de enfermedades para incapacidad laboral
Tras su aprobación en el Congreso y publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el pasado 4 de diciembre de 2023, la Nueva Ley Federal del Trabajo contempla 33 nuevas enfermedades por las que el trabajador puede solicitar incapacidad, entre las que se encuentran ansiedad, trastornos mentales y nuevos tipos de cáncer.
Entre los impactos de esta nueva reforma se encuentran la dificultad en los seguros de vida para dictaminar estados de invalidez por temas de salud mental, pólizas de vida de empleados que no tenían considerado invalidez por este tipo de enfermedades, así como un impacto en la NOM035, el cual establece los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.
“Nuestra recomendación para minimizar los impactos de esta reforma son rediseñar las coberturas de invalidez en los seguros de vida, establecer en conjunto con el sector asegurador las reglas para determinar estados de invalidez por enfermedades mentales y estrés, priorizar la prevención de enfermedades mentales a través de programas de wellness, y de este modo, incentivar una mayor cultura de prevención en las empresas, una correcta aplicación y cumplimiento de la NOM035, revisar políticas en las empresas y prestaciones derivadas de estados de invalidez y por último, realizar esquemas de contención de costos en los programas de beneficios”, mencionó Annel Lozano, subdirectora de Estrategia de Salud en Lockton México.
En este sentido, se ha encontrado que, en las prácticas relacionadas con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el 84 por ciento de las empresas mencionan que entre tres y diez días hábiles de ausencia, los empleados deben de acudir al IMSS para reportar su incapacidad, asimismo, el 96 por ciento de las empresas encuestadas llevan un control de los días por enfermedad, incapacidad o invalidez. Con respecto al pago de subsidios en caso de incapacidad, el 56 por ciento mencionó que sí paga la diferencia entre el salario del empleado y lo que paga el IMSS, 89 por ciento que paga este subsidio no tiene un tope, mientras que el 89 por ciento de las empresas no otorga algún beneficio extra en caso de maternidad.
Por último, la NOM 037 del Teletrabajo, conocida como Ley Home Office, entró en vigor el pasado 5 de diciembre y establece que el patrón está obligado a pagar el monto proporcional del consumo de internet y luz, y proporcionar mobiliario para las personas que trabajan desde casa. DOF
Los impactos que se prevén son los desafíos de control de la seguridad y salud en la zona de trabajo, empresas incrementando días en la oficina debido al gasto adicional en insumos de teletrabajo (silla, internet), riesgos por personas que trabajan en otros países (nómadas digitales). El incremento de trabajo en las áreas de recursos humanos para implementar medidas de seguimiento y control para el cumplimiento de la regulación de la NOM037.
“Las soluciones para mitigar los impactos son implementar programas de wellness cuyo objetivo sea ayudar con temas de seguridad y salud, compensación para las personas que trabajan en el extranjero, cobertura para personas que pasan más de tres o seis meses en el extranjero, una buena solución es la implementación de programas de compensación flexible para adaptar el esquema de remuneración a cada perfil de empleado sin que implique un costo adicional para la empresa”, dijo Concepción Hernández.
En cuanto al Home Office y Horario flexible, 51% de los participantes de la encuesta, ofrece un modelo híbrido con dos a tres días en la oficina y un apoyo mensual de $405 MXN para sus empleados, 47% de las empresas ofrecen horario flexible.
Algunos indicadores
El estrés se ha triplicado a raíz de la pandemia por lo que es necesario implementar programas de wellness enfocados en reducir el estrés. El salario emocional cobra mayor relevancia después de la pandemia, ya que 56 por ciento de los empleados dan más valor a los programas de bienestar y 34 por ciento al home office.
“Las empresas deben adaptarse a las nuevas necesidades y situación de los empleados, lo cual implica cambios en los modelos de talento, implementación de horarios de medio tiempo, horarios flexibles y, por supuesto, la diversidad e inclusión. Las nuevas tendencias en cuanto a la remuneración es que debe ser acorde a las habilidades y no solo acorde a la posición”, señaló Maryela Aguilar.
Soluciones aplicables a los tres temas laborales comentados
Los planes de beneficios deben ser adaptables al perfil de cada colaborador, por lo cual los beneficios personalizados son una necesidad y una tendencia en la cual cada colaborador adapta su paquete de compensación a sus necesidades particulares.
El bienestar integral de los colaboradores debe ser una de las prioridades de las empresas, el cual debe de incluir de forma integral la salud física, emocional y financiera.
“El análisis de datos y de información histórica es un elemento muy importante para la toma de decisiones a través de consultores especializados que les provean los siguientes beneficios: diseño de esquemas de contención de siniestralidad para obtener ahorros en el mediano plazo, establecer programas de wellness integrales que mejoren la salud de los colaboradores, contar con indicadores de la salud emocional y financiera para acercarles soluciones innovadoras que mejoren su salud y una estructura óptima de los programas”, añadió Annel Lozano.
Lockton ayuda a diseñar paquetes de beneficios y compensación total alineados a la estrategia de negocio, incrementando la percepción de valor y ayudando a atraer y retener talento, a la vez que se administran los costos. “Nuestros colaboradores están empoderados para hacer lo que sea necesario y aún más para ayudar al éxito de los clientes. Fomentamos una cultura emprendedora que nos ayuda a identificar e implementar soluciones a problemas con mayor eficiencia y rapidez”, dijo Concepción Hernández.
Fotografía: Lockton
