30 millones de pesos invertidos en transformar empresas y formar líderes
Las técnicas de formación empresarial cobran gran importancia en la vida laboral del siglo XXI, las cuales están encaminadas al desarrollo personal y eficacia conductual de los colaboradores; son básicas y necesarias para sembrar una cultura organizacional que sobrepase los sistemas tradicionales de control y autoridad. El crecer es sinónimo de sobrevivir en este mundo global y todo negocio que desee ser rentable es susceptible de influencias internas y externas que los impulsan o retienen para transformaciones profundas.
Un estudio publicado por la consultoría Deloitte en 2015, explica que las empresas gastaron en promedio 30 millones de pesos en iniciativas de transformación empresarial, de las cuales únicamente el 27 por ciento obtuvo resultados positivos en sus proyectos. Múltiples son las razones por las que fracasó un gran número de iniciativas de innovación corporativa, entre ellas y la más importante es que los programas no concluían en tiempo y presupuesto estimado, decayendo las expectativas de los directivos. Sin embargo, dentro de los factores críticos de incrementación en la probabilidad del cumplimiento de dichas expectativas se encuentra la participación requerida por parte de líderes (directivos empresariales), la cual de gestionarse de manera correcta resulta ser cinco veces más probable de terminar en tiempo y presupuesto.
Así lo explica el experto en problemas de actitud en organizaciones y estructuración organizacional Fernando Rosales Collignon; las barreras e impedimentos a los que se enfrenta cada empresa son diversos, no obstante en nuestro momento histórico no se pueden atribuir únicamente los errores a los dirigentes y cabezas de las corporaciones, ahora el peso recae sobre todo un sistema y equipo de trabajo. Tampoco es culpa de quienes recurren a pedir asesoría empresarial el hecho de que el sector de coaching empresarial esté muy viciado y muchos llamados especialistas no cuenten con la experiencia para sacar a flote a líderes y empresas en conjunto. La conservación del capital intelectual no radica en tener líderes ejemplares con un coach que respalde e indique el camino que debe tomarse, la tarea verdadera de un coach es crear mentores.
El debate intelectual por definición y práctica del coaching y mentoring ha existido desde años atrás, pero es hoy cuando se retoma con mayor potencia, pues más que disciplina parece ser moda, difuminando cada vez más la concepción y diferencia entre uno y otro. El origen real de cada término data de la antigüedad, sin embargo su aplicación es diferente lo cual debe permear antes de tomar la decisión de cambios estructurales en una organización, es importante saber qué tipo de líder se desea proyectar: un coach o un mentor. Por otro lado, se debe tomar en cuenta la experiencia de quien nos asesorará, es decir, antes invertir determinado tiempo y dinero asegurarse de que el proyecto no fracasará a consecuencia de consultores poco competitivos.
Mentoring
Su origen se remonta a la antigua Grecia y se refleja en la obra de Homero La Odisea, concepto atribuido al mentor Alcímida, a quien el rey de Ítaca encomienda la educación de su hijo (Telémico) y su hogar al partir a la guerra de Troya. El primer mentor reconocido en la historia, quien tuvo que adquirir un papel más importante que ser un simple guía. Con el paso de los años el término fue adquirido y deformado de acuerdo al contexto, fue hasta 2004 que Friday & Green hacen una recapitulación y fusión, tratando de dar como resultado una definición universal: El mentoring es el proceso de guía que se establece entre un mentor y un protégé. Con objeto de completar la aportación, se define igualmente el término mentor como sabio y confiable consejero o guía. (Fuente: Journal of techology management & Innovation).
La implementación y práctica del Mentoring en las empresas supone un beneficio mutuo, tanto para el mentor como para el protégé, cimentado en la mejora del individuo. De este modo las empresas se alimentan de mayor motivación por parte de los empleados, dando como resultado:
• Mejor productividad
• Capacidad de liderazgo
• Menos migración de capital intelectual
• Empleados que se adaptan
• Capacidad de aprender y enseñar
• Capacidad de toma de decisiones
Coaching
El origen del concepto se torna un tanto difuso, sin embargo se equipara a las cátedras que se impartían desde épocas remotas, donde sí existía cierto vínculo emocional entre tutor y pupilo, el cual no se basaba en lo motivacional, más bien en la enseñanza. Ejemplo de ello tenemos a Sócrates, cuyo método de enseñanza era la mayéutica donde el diálogo era una de sus partes fundamentales.
Así lo explican Zeus & Skiffington expertos en coaching empresarial en 2002, “el coaching está íntimamente relacionado con el aprendizaje porque entraña aprendizaje. El coaching guarda una relación más estrecha con formular las preguntas apropiadas que con facilitar respuestas. Un coach se compromete en una alianza de colaboración con el individuo para establecer y clarificar la finalidad y los objetivos, y desarrollar un plan de acción destinado a su consecución”.
La similitud y confusión que ambos términos han escandalizado en la actualidad radican en la alianza de aprendizaje mutua y colaborativa que ofrecen ambos, con el fin de la mejora de rendimiento y productividad. No obstante la separación se puede dibujar gracias a su origen: ser un mentor requiere de un erudito en la materia, es decir, un experto en lo que se pretende transmitir, con alto poder de influencia para impulsar; mientras el coach, a pesar de ser un profesional de amplia experiencia, instruye al individuo partiendo de las propias posibilidades del mismo.
El crecimiento de una empresa es el reflejo del crecimiento de quienes laboran en ella y los fundamentos del mentoring estimulan esa parte de “más que un guía ser un maestro”. Mismo que no solo debe dotar de las herramientas a sus aprendices, sino estimula una parte más profunda, donde se encuentra el motor de motivación. Encontrar ese clic entre líderes y colaboradores puede parecer una tarea difícil, pero es ahí donde entra en juego la labor del coach quien en primera instancia trabajará con la cabeza de la organización y de ello dependerá el avance de los demás cambios.
Acerca de SEA Innovación
SEA Innovación es una empresa mexicana que desde 2010 ayuda aumentar la productividad de organizaciones a través de reforzar las habilidades de liderazgo y desarrollar la actitud de sus colaboradores, gracias a una innovadora herramienta que desarrolla una cultura de productividad con calidad de vida basándose en la mejora de la actitud de las personas.
Revista Protocolo
